اذآ كيف يتم انشاء فريق عمل من الدرجة الاولى بأقل وقت؟
لنبدأ بالنظر الى بعض الأمور العملية التي توجه المدير الجديدالتي حدد بعضها(مايكل واتكنز في كتابه
التسعين يوم الاولى)
احد العوامل التي تواجه المدير الجديد هو وراثته لفريق قائم,لديه مخاوفوبعض اعضائه يشعر بأنه احق بالمنصب من المدير الجديد.
بنفس الوقت معظم المدراء الجدد بحاجة لمعرفة طريقة سير العمل الجديد,معظم هذه المعلومات ستأتي من الفريق الموجود.
اذآ منذ البداية يكون المدير الجديد في موقع محرج فهو بحاجة للتعلم من الفريق حول طريقة سير العمل وبعض الامور الداخلية وعليه تقييمهم بنفس الوقت.
بالطبع يدرك اعضاء الفريق ان المدير الجديد يقوم بتقييمهم فيحاولون اعطاء انطباعات جيدة ويرونه الجانب الذي يرغب برؤيته فقط مما يصعب عملية التقييم ويجعل الانطباعات الأولى غير صحيحة.
وهذا العامل يجعل المدراء يترددون في التحرك بسرعة وذلك بهدف الحصول على اكبر قدر من المعلومات قبل اجرا تغييرات كبيرة.
عامل آخر يؤخر عملية بناء الفريق هو ان اغلب المدراء الجدد لايريدون المغامرة بتفكيك فريق ناجح,وخاصة عندما لا تكون لديهم المعرفة الكافية حول المهمة الجديدة,كيفيةسير العمل,توقعات العملاء,امكانيات الشركة وقدراتها
-الا اذا كانت المهمة اوكلت له بسرعة لاجراء تغييرا كبيرة مثل اعادة الهيكلة-
في الحالات الطبيعية يتريث المدراء الجدد قبل القيام بتغييرات جذرية,يتعزز هذا التردد بتخوفه من انخفاض الكفاءة بسبب التغيير مما يعني انه من الاسهل دائمآ تطوير الفريق القائم عبر النقاش معه.
بسبب العوامل السابقة لا يستطيع المدير الجديد بناء وتطوير فريقه قبل فوات الاوان عندما يجد انه لن يحقق الاهداف بهذا الفريق.
اذآ ما هي طريق بناء فريق ممتاز بوقت قياسي وتجاوز العقبات السابقة؟
سوف اقترح خطوتين بسيطتين:
الأولى :
استيعاب العمل الجديد وطريقة سيره خلال مدة اسبوع الى اسبوعين,وهذه الخطوة نفذت في شركة جنرال الكتريك أول مرة ةلا تزال تستخدم في العديد من الشركات الرائدة.
وذلك بتحديد وتوضيح التوقعات بينك وبين الفريق منذ البداية اي وضع مخاوف الفريق وكل الامور الغير مريحة على الطاولة من البدايةوذلك بالشكل التالي:
عند تعيين مدير جديد يجتمع اعضاء فريقه مع بعضهم,
يحددون جميع النقاط الغير مريحة,مخاوفهم,آمالهم,توقعاتهم واسألتهم ويختارون احدهم او منسق من خارج الفريق لتنسيق هذه النقاط بدون أن يحدد أبدآ من قال ومن سأل ومن تخوف,
بعد ذلك يشارك المدير في الاجتماع ويناقشون النقاط المحددة وكذلك يطلعهم على انطباعاته الاولية وتوقعاته حول سير العمل.
اجتماع كهذا يساعد على تجاوز العوامل السابقة التي تؤخر بناء الفريق وتسمح للطرفين بالتقييم بشكل اكثر انفتاحآ.
ولجعل التقييم والتطوير أسرع وأكثر فعالية
تكون الخطوة الثانية:
وهي باعطاء اعضاء الفريق مهام محددة لتدريبهم,كتكليفهم بمهام تعطي نتائج مهمة تدفعهم للخروج من مناطق الراحة الخاصة بهم وذلك باعطائهم فترة محددة لتنفيذ المهام مثلآ 30 أو 60 يوم.
هذه الخطوة لا تمكنك فقط من عمل تغيير في العمل في اشهرك الأولى ولكنها ستعطيك معلومات هامة:
عن قدرات الفريق,من منهم لديه روح المبادرة,من يتعاون بسهولة مع الاخرين,ماهي سلوكياتهم عند المهام الصعبة,ماهي النقاط التي التي يحتاج كل منهم المساعدة على تطويرها,أو من منهم قد يكون غير مناسب لهذا العمل.
اذا كان الحصول على فريق عمل مميز سبب نجاح المدير الجديد
لم لا تبدأ بالخطوة الصحيحة من اليوم الاول
مترجم للفائدة من مدونات جامعة هارفارد
http://blogs.hbr.org/ashkenas/2010/05/how-to-build-an-a-team-from-da.html
width="16" height="16" border="0" alt="Share" />
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق